Een goede persoonlijke ontwikkeling van een IT-professional is natuurlijk fantastisch voor zowel werknemer als werkgever. Door een lange tijd bij dezelfde werkgever in dienst te zijn, kan iemand zichzelf écht onmisbaar maken. Maar wat gebeurt er als zo’n werknemer niet meer in dienst is? IT-Recruiter Menno de Bruin vertelt over zijn ervaringen met overspecialisatie van functieprofielen en de risico’s ervan.
In eerste instantie is het een logische en ook handige ontwikkeling: Een IT-professional die meerdere rollen op zich neemt, voegt op verschillende gebieden waarde toe aan het bedrijf en maakt zichzelf hiermee onmisbaar. Een win-win situatie dus. Maar IT-recruiter Menno merkt dat dit voor een bedrijf op de lange termijn niet altijd goed uitpakt: “Iemand die acht jaar geleden is binnengekomen bij een bedrijf, heeft door de tijd heen allerlei verschillende zaken opgepakt en heeft daardoor nu drie verschillende petten op. Het kan een enorme luxe zijn op het moment dat het er is, maar op de lange termijn is het een groot risico. Er ontstaat een groeiende afhankelijkheid van één persoon.” Zolang die ene persoon in dienst is bij de organisatie, is er niets aan de hand. Maar wat als die persoon besluit om na verloop van tijd ergens anders te gaan werken?
De praktijk laat steeds vaker blijken dat organisaties zo gewend zijn geraakt aan oud-werknemers, dat ze na een goede samenwerking graag een vervanger willen hebben die precies dezelfde rollen kan vervullen. Als recruiter krijgt Menno hier vaak mee te maken: “Ik merk het geregeld. Er zijn natuurlijk altijd afwijkingen ten opzichte van een standaardprofiel. Sommige zijn haalbaar en sommige ook niet. Soms zijn er aftakkingen die zo ver gaan dat ze hele nieuwe functieprofielen creëren. Het wordt dan een zoektocht naar een speld in een hooiberg; de verwachtingen van het bedrijf zijn zo specifiek, dat er zo goed als niemand in de IT-markt is die eraan voldoet.”
Natuurlijk is het niet zo dat bedrijven moeten stoppen met het verder ontwikkelen van hun personeel, maar wat kan er nu worden gedaan om te voorkomen dat er maandenlang naar niet-bestaande mensen wordt gezocht? Menno geeft aan dat dit probleem voorkomen kan worden, door iemand mee te nemen in het beslissingsproces die veel kennis heeft van de desbetreffende markt. “Als een bedrijf op zoek is naar IT-personeel, maar de corebusiness is niet in IT, dan heeft dat bedrijf simpelweg ook niet zoveel kennis van de IT-markt. Een onmogelijk functieprofiel kan een keuze zijn van het bedrijf, maar het kan ook komen door onwetendheid binnen de organisatie. Er moeten dan concessies gemaakt worden om toch nog resultaat te kunnen behalen en dat kan eigenlijk alleen als er wordt samengewerkt met iemand die verstand heeft van de arbeidsmarkt, zeker als IT niet de corebusiness is.”
Door de samenwerking met een recruitmentbureau dat zich specialiseert in de IT-sector wordt dit probleem opgelost. “Mensen kennen de eigen organisatie en wat daarbinnen beweegt en weten wel een beetje wat er in de branche speelt, maar diepe inhoudelijke IT-kennis is vaak niet hun cup of tea. In de ideale situatie zou ieder bedrijf één a twee specialisten moeten hebben die de markt begrijpen. Stilstand kost immers ook geld. De échte toegevoegde waarde van recruitmentbureaus zit niet alleen in het in contact brengen met kandidaten, maar juist in het meedenken vanuit het perspectief van de markt en het belang van de klant. Een goed gespecialiseerd recruitmentbureau weet hoe functies er gewoonlijk uitzien, waarnaar gekeken moet worden en wat logisch is en wat niet” aldus Menno. Recruitmentbureau’s kunnen bijvoorbeeld meedenken in de vraag welke van de verschillende eisen in een functieprofiel nu echt het belangrijkst zijn en in hoeverre een profiel moet krimpen om toch haalbaar te zijn.
Als recruiter bij Human Source Group toont Menno het initiatief om transparant te zijn naar klant en kandidaat: ”Human Source Group is een bureau waarbij in het bijzonder meer tijd wordt gestoken in de procedure aan de voorkant. Wij stoppen niet alleen tijd en moeite in het vinden van zoveel mogelijk kandidaten, maar juist ook in het vinden van zo goed mogelijke kandidaten. Soms betekent dit, dat je eerlijk moet zijn naar de klant toe. Soms geef ik ook wel eens aan dat iets echt niet gaat lukken. Je kan dan maar beter meteen eerlijk zijn en de zoekopdracht bijstellen, dan dat je te lang afwacht. Dit is het verwachtingsmanagement wat enorm belangrijk is voor de kwaliteit naar de klant, maar ook naar de kandidaat toe.”
